UAFinance

Главная » 2009 » Январь » 5 » Підбор персоналу
Підбор персоналу
При підборі персоналу дуже гостро постає питання критеріїв оцінки. На що звертати увагу в першу чергу, на що у другому і т.д. Есть ли какие-то універсальні критерії? Спробуємо з'ясувати.

Who is ...

Самая болісна проблема, з якою стикається початківець рекрутер розмитість критеріїв оцінки кандидатів. Коли спеціаліст тільки починає працювати у сфері підбору, це призводить до довгим болісний роздумів з приводу майже кожного кандидата наче й нічого но как-то не понравился а може і нічого. Ці муки зазвичай проходять до другого-третього месяцу щільних занять рекрутингом, оскільки за цей час формується інтуїтивний стиль підбору, коли пояснити не можу, але спина мозком відчуваю не піде.

Недоліки такого стилю очевидні загальне позитивне або негативне враження від кандидата часто перекриває його конкретні достоїнства і недоліки, виникає складність при обгрунтуванні прийняття рішення, збільшується ймовірність помилки. І виходить, потрібно спертися на якісь універсальні критерії, що дозволяють хоча б частково формалізувати процес підбору.

Звичайно, такими критеріями можуть бути професійні навички. Підбираючи якогось фахівця, ми можемо запропонувати йому ряд завдань, успішність виконання яких дозволить більш-менш точно судити про рівень його професіоналізму, і цим обмежитися. Але успішність діяльності кандидата буде залежати не тільки від ступеня його свободи в професійній сфері, але й від цілого комплексу властивостей, що визначаються одним ємним словом характер. А це означає, що нікуди не дітися від з'ясування особливостей цього самого характеру.

І тут виникає інша крайність. Менеджер по персоналу закапують у психологічні методики, мучить своїх кандидатів багатофакторних опитуваннями і, нарешті, засипає, Змучений, на ворохе бланків, ісчерканих ламані профілями. Багатофакторних опитування дають дуже багато інформації, але неприємний сюрприз, що очікує персональщіка в кінці цього довгого шляху, полягає в тому, що велика її частина виявляється зовсім незастосовні для прийняття рішення про працевлаштування. Просто, є зайвою.

Таким чином, необхідно виділити какой-то блок найбільш важливих особистісних якостей, які оцінюються в першу чергу. І визначитися з технологіями їх оцінки.

В якості важливих для працівника особистісних якостей традиційно називають інтелект, активність, лідерські якості (для керівників), ужівчівость. Анітрохи не применшуючи важливості цих якостей, хотілося б зауважити, що в плані прийняття рішення все вони вторинні по відношенню до групи з трьох характеристик:

- Керованості

- Обучаемость

- Адекватно

Це і є ті самі три коня підбору, на яких успішні рекрутери їдуть у своє світле майбутнє.

Кінь перший: керованість

Навіщо це властивість потрібно працівнику, говорити навіть дивно. В структурі організації над кожним найманим працівником є свій начальник, які віддають якісь накази і розпорядження.

Якщо працівник не керуємо, або керуємо з трудом, перспективи його в цій компанії досить сумнівні.

При цьому, потрібно розвести поняття керованість і безхребетних.

В першому випадку мається на увазі здатність виконувати поставлені з боку завдання, по-друге нездатність відстояти власну думку.

Ще один дуже важливий момент необхідна ступінь керованості сильно відрізняється в залежності від статусу кандидата. Від двірника не потрібно мати свою думку з приводу процесу підмітання, він повинен ретельно помсти там, де скажуть. Комерційний же директор має набагато більше ступенів свободи і його дії, як правило, не визначаються простими наказами генерального, а є компромісом, що досягається в процесі взаємодії начальника та спеціаліста.

Але, так чи інакше, а починається співбесіду, і рекрутер повинен оперативно зробити висновки про керованості кандидата. Точніше, на співбесіді важливо відстежити як раз некерованою і безхребетних, а те, що не належить до цих двох категорія і буде потрібної нормою.

Неуправляема проявляється, в першу чергу, у спробах лізти зі своїм статутом і показувати, хто тут головний. Некерований кандидат з порога висловлює своє невдоволення довгою дорогою до місця співбесіди (варіанти поганим поясненням дороги, тіснотою офісу, душностью переговорної кімнати, поведінкою охорони і т.д). Він любить сідати на місце рекрутера, якщо йому пощастить увійти в кімнату першим і щиро дивується, чому потрібно пересісти. Він не бажає розмовляти з рекрутером, а бажає, щоб його відразу вели до фахівців, бо про що я з вами буду говорити, ви все одно нічого не розумієте. Розмова він починає з висунення умов та вимог (я відразу кажу, якщо начальник баба, роботи у нас не вийде!), Любить повідомити, що йому повинні бути страшно вдячні уже за сам факт візиту у вашу контору. Попередні начальники у нього, як правило, нічого не розуміли, і хороших порад слухати не хотіли. І ще звичайно він не проти трохи поругаться з рекрутером, у відповідь на спроби останнього ввести бесіду в конструктивне русло.

Втім, сказане відноситься до цілком поширеною, але, все ж, крайней ступеня неуправляема, коли вона органічно поєднується з природним хамством.

У випадках, коли кандидат коректним і обережний, в його висловлюваннях може насторожити часте вживання займенники я, протиставляємо ним (я пропонував, а вони не погодилися, я наполягав, а вони не дали і т.д.), особливо поєднується з перекладанням відповідальності за невдачі на інших.

Загалом, при співбесіді саме рекрутер є формальним начальником в цій ситуації і здатність до керованості у кандидата буде проявлятися в тому, наскільки він буде готовий приймати такий стан справ, або спробує взяти верх і показати, чиї в лісі шишки.

Категория: Работа | Просмотров: 1447 |