UAFinance

Главная » 2009 » Январь » 10 » Новий співробітник на роботі
Новий співробітник на роботі
Понад чверть співробітників відмовляються від нової роботи протягом першого тижня з-за відсутності адаптаційного курсу. "Часто помилкою багатьох компаній є занурення нових співробітників у лавину інформації, - вважає Маріанна Слівніцкая, виконавчий директор компанії Begin Group. - У цьому випадку єдине, про що думає людина вже в перший робочий день -" Коли все це закінчиться? "Дані досліджень свідчать , що "масова інформаційна атака" має дуже низьку ефективність. Як вважає Слівніцкая, на першому етапі вкрай важлива емоційна адаптація і лише потім - інформаційна.

Саме тому співробітника, що приходить на агентство Kelin, знайомлять з усім офісом - розповідають, хто чим займається і чим він може бути корисним новачкові. "Я думаю, будь-якій людині приємно усвідомити, що його вже розглядають як невід'ємну частину нового колективу, - вважає гендиректор агентства Олег Виноградов. - Особистий контакт дуже важливий".

"У перший день роботи багато людей відчувають себе невпевнено, тому варто створити відчуття того, що людину чекали у компанії, - впевнена Маріанна Слівніцкая. - Для цього треба підготувати робоче місце співробітника: прибрати зі столу зайві речі, створити поштову адресу, поставити лотки для паперів, набір з ручками і т. д. Стіл, на якому лежить безліч речей, що залишилися від кого-то другого, відсутність електронної пошти і т. п. можуть зробити дуже негативне враження ".
Де можна пообідати?
Нові співробітники в перший день стикаються з безліччю питань, і більшість з них пов'язані з простими побутовими речами. Де можна пообідати, де стоять чашки, яку цифру потрібно набирати при дзвінках в місто, де взяти папір для принтера і т. д. В Begin Group існує спеціальний документ, детально описує всі ці аспекти: від "географії" офісу до порядку оформлення документів про прийомі на роботу. Ці матеріали розміщені на внутрішньому корпоративному сайті, наявність якого також дуже полегшує процес адаптації. "Новачок повинен розуміти, що про нього дбають, йому необхідно відчувати себе комфортно, усвідомлювати, що він потрібен організації і зможе реалізувати себе в ній", - говорять в компанії.

Один з відвідувачів форуму на сайті британського Інституту з розвитку персоналу CIPD - співробітник великої компанії - розповідає про прийнятої в їх організації процедури знайомства з офісним приміщенням, яке відрізняється складною структурою коридорів і приміщень. "Нові співробітники отримують" карти місцевості "з вказаним маршрутом, за яким їм потрібно пройти, - розповідає він. - Контрольні пункти - це" стратегічно важливі "об'єкти офісу, включаючи їдальню, копіювальний центр і аварійний вихід. По ходу руху вони можуть звернутися до співробітникам за додатковою інформацією. Після цього нові працівники повинні знову опинитися в офісі HR-менеджера і поділитися своїми враженнями. Одночасно відбувається їхнє знайомство один з одним.

"Не менш важливою є увага до новим співробітникам з боку керівництва, - розповідає Маріанна Слівніцкая. - Так, генеральний директор навіть у великій компанії може надіслати новому працівнику невелике вітальне лист або поздороваться особисто. І, зрозуміло, в процесі адаптації має бути максимально задіяний безпосередній керівник. Навіть якщо відповідальність за адаптаційні процеси лежить на HR-відділ, для працівника вкрай важливо в першу час налагодити контакт з керівником ".

Другий етап адаптації в Begin Group пов'язаний з діяльністю компанії та відділу, в якому належить працювати новому співробітнику. Протягом декількох перших днів він докладно знайомиться з проектами. "Дуже часто ми просимо нової людини критично оцінити наші продукти, - говорить виконавчий директор компанії. - Це корисно як для нього - він швидше включається в діяльність компанії, відчуває свою значущість, так і для нас - людина зі свіжим поглядом може висловити цінні ідеї або помітити недоліки, що буває дуже складно побачити того, хто вже довго працює у фірмі ".
Останній призов
У багатьох компаніях як свого роду "курсу молодого бійця" практикують "ввідні тренінги". У консалтинговій компанії "Імікор" всі співробітники розбиті на декілька груп в залежності від досвіду роботи, навичок, займаної посади. Визначає новачків в ту чи іншу групу керівник компанії. З кожної з груп 2 - 3 рази на тиждень проходить годинне заняття. Розклад і час занять складає внутрішній тренер компанії. По усталеній практиці, заняття проводяться вранці, з 9 до 10 годин. Форма може бути різною, залежно від тематики обговорення - це і ділова гра з відеозаписом, і семінар або діалог - за круглим столом і чашкою кави. Ведуть сесії управляючі партнери "Імікора" Ніна Кареліна та Павло Беленко. "На семінарах формально обговорюються питання поліпшення роботи, проводиться відпрацювання необхідних навичок, вивчення теорії, - говорить Беленко. - Але фактично йде процес адаптації новачків в рамках корпоративної культури, обговорюються прямо і побічно способи комунікації - як з клієнтами, так і всередині фірми. Відбувається обмін думками між співробітниками і керівництвом компанії. У процесі такої роботи у кожного працівника виникає зворотній зв'язок, як зі своїми колегами, так і з керівництвом. Таким чином, вирішується відразу кілька завдань - залучення новачків до корпоративної культури, навчання співробітників, розвиток професійних навичок " .

У рекламної групи Media Arts адаптаційні семінари проводяться раз на півтора місяця. До новачкам приходять керівники підрозділів, керуючий компанії і кожен розповідає про особливості роботи. Починається такий семінар завжди з виступу PR-директора, що розповідає про структуру фірми, про ключових клієнтів. Потім виступають представники ІТ-відділу, які говорять про внутрішні вимоги та правила роботи з різними ІТ-технологіями. Як це все організовано, як все зав'язано, до кого звернутися, якщо щось потрібно, хто може навчити роботі зі спеціальними програмами. Потім у адаптаційної програмі беруть участь служба безпеки та HR-відділ. "Всі ці виступи дають новим співробітникам зрозуміти, що вітається в компанії, а що ні, - розповідає HR-директор агентства і автор семінару Тетяна Петрякова. - У компанії немає спеціальних документів, що фіксують особливості корпоративної культури, всю інформацію новачки отримують на тренінгах та семінарах ". Крім того, в Media Arts велике значення надають власним порталу та щомісячного бюлетеня. "У ньому висвітлюються останні новини ринку, публікуються інтерв'ю з керівниками, працівниками. Даються поради, що почитати, що подивитися (не обов'язково в професійному плані), співробітники діляться враженнями про поїздки, розповідають, що з ними відбувається", - відзначає PR-директор групи Анна Орлова.

Ирина Кондратова, керуючий регіональною мережею компанії "Анкор", вважає, що в їх фірмі питання про залучення до корпоративної культури "постає особливо гостро з-за розгалуженості компанії". Для його вирішення в "Анкор" використовується комплексний підхід. Перш за все, кожен новачок проходить вступний тренінг. На ньому виступають представники керівництва. Розповідають про місію, принципах і цінностях "Анкор", про ключові цілі та стратегії компанії і т. п. Потім в залежності від займаної позиції нові співробітники проходять навчання за своєю спеціалізацією.

"Крім внутрішнього сайту, який працює і як" скарбничка знань ", і як інформаційний ресурс, замінює нам корпоративну газету, і регулярних корпоративних заходів ми активно користуємося інструментом стажувань, які регулярно організуються не тільки московським, але й регіональними офісами, - розповідає Ірина Кондратова . - Існують ротації кадрів як у напрямку Москва-регіон, так і регіон-регіон. Наприклад, з Ростова-на-Дону в Волгоград, з Краснодара в Нижній Новгород. Відкриваючи нові офіси, нові позиції, ми оголошуємо внутрішній конкурс, і перевагу завжди віддається внутрішнім кандидатам ".
Адаптація по-корейськи
В Samsung знайомство з корпоративною культурою компанії вважають дуже серйозним процесом. Навчання проходять не тільки нові співробітники російського офісу, але також представники афілійованих з Samsung фірм і компаній-партнерів - наприклад агентства Cheil Communications, яка розробляє рекламні акції Samsung. Новачкам розповідають, як будується співпраця з Samsung, які спільні проекти знаходяться зараз в роботі і які плануються в майбутньому. "Ми також запрошуємо представників з нашого науково-дослідного центру - вони розповідають про свою роботу і фінансуються" Самсунг "R & D (research & development)-розробках у світі та в Росії, - говорить Сергій Коновалов, HR-менеджер Samsung. - Ми обов'язково відвідуємо "Галерею Samsung" на Тверській, де знайомимо нових співробітників з новітніми продуктами, багатьох з яких ще немає в продажу. Потім ведемо співробітників в корейський ресторан - це невід'ємна частина нашого крос-культурного тренінг-модуля, яка практично нікого не залишає байдужим " .

У Росії адаптаційний курс розрахований на три дні. У корейському офісі компанії знайомство новачка з Samsung займає від місяця до трьох. "Нові співробітники живуть не вдома - їх заселяють в гуртожитки, вони спілкуються, прослуховують різні лекції, у них есть какие-то групові вправи, завдання на креативність, Samsung-драма (постановки), - розповідає Коновалов. - А кожне літо недалеко від Сеула , у дуже мальовничому місці Phoenix Park, проходить Samsung Summer Festival. У ньому беруть участь новобранці з усіх відділів компанії - збирається до 10 000 чоловік. Кожен business unit готує своє уявлення. Протягом двох днів люди роблять презентації, співають пісні, ходять в гори, займаються team building. Тобто це такий великий концерт, підготовлений новачками.

У 2005 році на фестиваль їздили три менеджера від Росії. Крім "новобранців" у фестивалі беруть участь топ-менеджери компанії - новий співробітник має можливість поспілкуватися з керівництвом фірми у неформальній атмосфері. Субординация зникає ".

Категория: Работа | Просмотров: 1632 |